Personalentwicklung / Training und KRINNER-Skala ©

Wolfgang Krinner

Ab wann sind Investitionen in die Personalentwicklung sinnvoll. Die KRINNER-Skala © gibt für die Persönlichkeitsstrukturen Aufschluss.

Die Personalentwicklung und die damit verbundenen Trainingsprozesse sind etwas aus der Mode gekommen.

Erstens ist dieser Prozess – wenn man ihn ernst nimmt – teuer. Zweitens fehlt es an aussagekräftigen Mitarbeiterbeurteilungen.

Drittens liegen eindeutige Ziele für Personalentwicklung eher selten vor.

Personalentwicklung hat zwei Ebenen. Erste Ebene: Fachwissen, Skills, usw. zukunftsorientiert zu entwickeln. Hier handelt es sich um die Verankerung im deklarativen Gedächtnis.

Die zweite Ebene ist die Persönlichkeit, d.h. einzelne
Persönlichkeitskriterien und das daraus entstehende Verhalten zu verbessern
(Prozedurales Gedächtnis)

Hier kommt die KRINNER-Skala © hilfreich zum Zuge. Ist ein Mitarbeiter auf C rechts positioniert, heißt das, dass er nicht nur kompromissfähig ist, sondern noch über 30% von der Gegenseite (Durchsetzungsvermögen) verfügt. Sollte aber höheres Durchsetzungsvermögen in der Aufgabenstellung notwendig sein, so gilt es das Verhalten des Mitarbeiters in Richtung „durchsetzungsfähig“ zu entwickeln.

Es geht hierbei nicht um die Veränderung der Position des Persönlichkeitskriteriums an sich, sondern um die Nutzung des Potenzials, also der 30%. Oder um die Stärkung innerhalb des linken Bereiches.

Man kann davon ausgehen, dass ein Großteil des menschlichen Verhaltens von der Persönlichkeit gesteuert wird. Den vorwiegen rational denkenden Menschen gibt es nicht.

Es ist davon auszugehen, dass die Positionierung eines Persönlichkeitskriteriums größtenteils genetisch bedingt und damit kaum veränderbar ist.

Kanzler Scholz ist ein typisches Beispiel wie Handeln / Verhalten von den Persönlichkeitskriterien massiv gesteuert wird. Geht man davon aus, dass ca. 35% der Führungskräfte (s. Banalität der Führungsaufgaben) durch ihre Persönlichkeit eine Fehlbesetzung sind, zeigt sich, dass in der Arbeit an Persönlichkeitspotenzial ein guter Ansatz gegeben ist. Obwohl dies u.U. je nach Positionierung auf der KRINNER-Skala © vergebliche Investitionen sein könnten.

Geht man weiterdavon aus, dass ca. 50% der Führungskräfte so halbwegs von der Persönlichkeitsstruktur passen, kann man bei einem Teil von diesen (Mitarbeiterbeurteilung per KRINNER-Skala ©) bei der weiteren Stärkung der vorhandenen Potenziale behilflich sein.

Die Personalentwicklung ist vorwiegend bei den Führungskräften sinnvoll, weil es sich dabei doch um Investitionen handelt.

Denn es ist nicht mit 2-3 theoretischen Seminaren getan, in denen immerhin auch die theoretische Einstellungsveränderungen zu einem neuen Verhalten mit viel Übungen zu erarbeiten sind.

Es ist unabdingbar den theoretisch angestoßenen Veränderungsprozess in der Praxis als Prozess kontrolliert umzusetzen (s. Manuskript „Training/Personalentwicklung und KRINNER-Skala ©“). Das erfordert laufende Kontrolle, Beurteilung, Nachjustierung, usw, also viel (banale) Führungsarbeit.

Diese Investition rechnet nur im Führungsbereich und mit eindeutigen Zukunftsorientierten Zielen für die Personalentwicklung.

Aber wenn man bedenkt wie viel wirtschaftlicher Schaden durch falsche Führungsarbeit entsteht, sollte man nachdenklich werden.

Näheres:
Lupus Krinner
E-Mail: wfkrinner @arcor.de

Eine Ausführliche Version inkl. Grafiken und mehr finden sie auf meiner Website (https://lupus-krinner.jimdosite.com/)

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