Betriebliches Versorgungswerk hilft gegen Altersarmut

Jeder zweite Einwohner unserer Hauptstadt würde gerne mit 60 Jahren in Rente gehen. Doch wer soll das eigentlich finanzieren?

Besonders jüngere Einwohner Berlins machen sich Sorgen um ihre wirtschaftliche Sicherheit im Alter. Mehr als die Hälfte aller Befragten zwischen 18 und 29 Jahren sind der Meinung, dass ihre Vorsorge, die sie zurzeit machen, nicht ausreicht, um den Lebensstandard zu sichern. Etwa ein Drittel aller befragten haben dieselbe Meinung. Doch was hat das Ganze mit dem drohenden Fachkräftemangel in Deutschland zu tun?

Die aktuelle Studie zeigt, dass sich viele Menschen über ihre Rente Gedanken machen. Dies ist ein Anhaltspunkt für Unternehmen. Will ein Unternehmen, dass sich seine Arbeitnehmer im Unternehmen wohlfühlen, kann ein betriebliches Versorgungswerk (http://www.inifa.de/versorgungswerk) dafür sorgen, dass sich die Fachkräfte weniger Sorgen machen müssen. Der weitere Vorteil ist, dass so nicht nur die Altersarmut angegangen wird, sondern auch noch andere Punkte durch die einzelnen Bausteine des betrieblichen Versorgungswerkes abgesichert werden. Ein betriebliches Versorgungswerk besteht aus vier Bausteinen. Neben der betrieblichen Altersvorsorge gehören auch noch die betriebliche Krankenversicherung, die betriebliche Unfallversicherung und die so genannten Zeitwertkonten dazu.

Mit der Einführung eines betrieblichen Versorgungswerkes soll erreicht werden, dass die vorhandenen Fachkräfte an das Unternehmen gebunden werden sollen ( Retention Management (http://www.inifa.de/retention-management)) und potenzielle Bewerber angelockt werden sollen. Als solches ist das betriebliche Versorgungswerk als Bestandteil des modernen Personalmanagement zu betrachten. Dabei wird das Ziel verfolgt, ein Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber zu präsentieren. Die Hauptaufgabe des modernen Personalmanagements ist der Auf- und Ausbau der eigenen Arbeitgebermarke, auch Employer Branding genannt. Es gibt aber noch andere Maßnahmen, die ein Unternehmen einführen kann, um eine Verbesserung der eigenen Arbeitgebermarke zu bewirken. Dazu gehört zum Beispiel die Einführung eines betrieblichen Gesundheitsmanagements, die Einstellung eines Feel-Good-Managers oder die Berücksichtigung der Work-Life-Balance, also der Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Freizeit für die Arbeitnehmer.

Der Auf- und Ausbau der eigenen Arbeitgebermarke hat, nach Meinung von Alois Messing, Projektleiter INIFA – Initiative Fachkräfte, besonders für Unternehmen aus dem Mittelstand eine besondere Bedeutung. Viele Großunternehmen und Konzerne werden sich mit Hilfe von großen Budgets auf den drohenden Fachkräftemangel (http://www.inifa.de/fachkraeftemangel) vorbereiten. Gerade mittelständische Unternehmen haben diese Möglichkeit sehr oft nicht. Der drohende Fachkräftemangel ist eigentlich schon als Fakt an zu sehen. Unsere Gesellschaft wird immer älter, eine Tatsache, die der Demographische Wandel von Deutschland sehr deutlich macht. Experten sind der Meinung, dass in nur 10 Jahren mehr als 6 Millionen Fachkräfte auf dem deutschen Arbeitsmarkt fehlen werden.

Laut Alois Messing bietet sich gerade das betriebliche Versorgungswerk hervorragend an, um mit dem Auf- und Ausbau der eigenen Arbeitgebermarke zu beginnen. Die einzelnen Bestandteile sind vielen Unternehmen und vielen Fachkräften durchaus bekannt. Wichtig sei allerdings auch, so Alois Messing weiter, dass nach außen bekannt wird, dass sich ein Unternehmen um die eigene Arbeitgebermarke kümmert. Die eigene Karriere-Homepage bietet sich dafür besonders gut an. Schließlich informieren sich viele Bewerber erst im Internet über einen potenziellen zukünftigen Arbeitgeber.

INIFA Initiative Fachkräfte berät Unternehmen, Städte, Wirtschaftsregionen und Verbände mit dem Ziel der Fachkräftebindung und Fachkräftegewinnung. INIFA basiert auf einer interdisziplinär konzipierten, ganzheitlichen Strategie zur optimalen Gestaltung der relevanten Voraussetzungen und der Organisation mit individuellen Lösungen.

INIFA betrachtet den Fachkräftemangel aus vier Perspektiven: Arbeitgeber, Fachkräfte, Markt/Region und Prozesse des Personalmanagements. Jede Perspektive hat ihre eigenen Erfolgsfaktoren, insbesondere 1: Attraktivität und Eignung der finanziellen/materiellen Angebote des Arbeitgebers, 2: Persönliche Bedürfnisse der bestehenden und potenziellen Arbeitskräfte, 3: Effizienz der Organisation und der Prozesse, 4: Image der Produkte/ Dienstleistungen, 5: Handeln der Marktteilnehmer, 6: Transparenz, Attraktivität und Bekanntheit der Region.

Das Kompetenzteam der INIFA steht in jeder Phase eines Projektes zur Verfügung. Beginnend von der strategischen Ausrichtung mit der Zielfestlegung und Konzeption bis zur erfolgreichen Umsetzung der Lösungen für die relevanten Erfolgsfaktoren: beratend, ausarbeitend, moderierend und unterstützend. Mit einem effizienten (Multi-) Projektmanagement.

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