Frauen in Führung

Modethema oder Notwendigkeit?

Kaum ein Thema wird in den Medien schon so lange kontrovers diskutiert wie die Einführung einer verbindlichen Frauenquote. In dem USP-D Whitepaper „Frauen in Führung“ wird der Frage nachgegangen, warum Frauen in Führungspositionen unterrepräsentiert sind und warum es Sinn macht dies zu ändern.

Führungsstile im Wandel

Führungsstile unterliegen einem an die Indutsriealisierung angelehnten dynamischen Wandel. Die zunehmend forcierten Matrix Organisationen erfordern einen stärker auf Integration und Partizipation ausgerichteten Führungsstil. Dies sind Eigenschaften, die Frauen eher nachgesagt werden als ihren männlichen Kollegen. Eine höherer Frauenanteil könnte helfen mehr Rollenmodelle zu etablieren, um die Adaption an die neuen Anforderungen reibungslos umzusetzen.

Harte Fakten belegen die Sinnhaftigkeit eines höheren Frauenanteils

Studien zeigen, dass es wirtschaftlich sinnvoll ist die Top Führungsebenen im Bezug auf den Frauenanteil zu optimieren. So konnte in Studien von McKinsey bereits 2010 nachgewiesen werden, dass eine optimierte Gender Diversity positiven Einfluss auf Unternehmenskennzahlen hat. Studien zeigen auch, dass die bisherigen Maßnahmen nur langsam greifen. Diese Kombination erlaubt die Frage, ob Unternehmen wirklich die Zeit haben, auf politische Vorgaben zu warten. Ist es nicht vielmehr sinnvoll pro-aktiv auf das Unternehmen abgestimmt die Weichen für eine Optimierung zu stellen?

Effektive Hebel zur Steigerung des Frauenanteils in Unternehmen

Es zeichnet sich ab, dass zum Thema Frauen in Führung drei Säulen von entscheidender Bedeutung sind:
Können; wollen und dürfen (Frauen in einem Unternehmen Karriere machen?)

Können:

Das Thema Familienplanung und die damit einhergehende Betreuung betrifft immer noch stärker die Frauen als ihre männlichen Kollegen. Unternehmen versäumen Karriere Optionen frühzeitig, offen zu kommunizieren. Aus diesem Grund stehen Frauen häufig in dem Dilemma zwischen Karriere und Familie entscheiden zu müssen. Durch eine transparente Kommunikation könnten sich Frauen frühzeitig damit auseinander setzen, um die für sie passende Lösung zu finden. Gängige Praxis ist heute leider immer noch, dass Frauen ihre Entscheidung zum Teil auf Basis der empfundenen beruflichen Perspektivlosigkeit treffen.

Wollen:

Erstaunlich ist, dass sich Frauen häufiger als ihre männlichen Kollegen die Frage stellen lassen müssen, ob sie überhaupt Karriere machen wollen. In den Köpfen ist immer noch nicht angekommen, dass auch hier ein Rollenwandel notwendig ist.

Das Wollen wird zum einen durch grundsätzliche Haltungen zu Familie und Karriere beeinflußt. Auf der anderen Seite ist die faktische Doppelbelastung ein entscheidender Einflussfaktor. Hier können Unternehmen das Wollen unterstützen indem Arbeitszeitmodelle felexibilisiert, Kinderbetreuung ausgebaut und alte Strukturen aufgebrochen werden.

Dürfen:

Ein entscheidender Faktor für die schleichende Erhöhung des Frauenanteils sind immer noch tief in der Firmenkultur verankerte männliche Rituale und geschlechtsspezifische Stereotype. Diese bewirken, dass Stolpersteine und Blockaden Karrieren von Frauen begleiten und erschweren. Dies sind häufig unbewusst angewandte Praktiken. Es könnte helfen, wenn Unternehmen im ersten Schritt eine Analyse zur Identifikation der firmenspezifischen Diversitiy DNA durchführen würden. Erst wenn Blockaden erkannt und ausgeräumt werden, ist gleichberechtigte Förderung möglich.

Fazit

Frauenförderung macht nachweislich Sinn. Politische Bestrebungen alleine werden nur sehr schleichend Wirkung zeigen können. Aus diesem Grund bedarf es starker Unternehmensleitungen, die mit den verschiedenen Ansatzpunkten die optimalen Hebel für das eigene Unternehmen identifizieren um so auch zukünftig wettbewerbsfähig zu sein.

Das USP-D Whitepaper „Frauen in Führung“ steht zum Download bereit unter http://www.usp-d.com/whitepapers/frauen-in-fuehrung/

USP-D ist ein international agierendes Dienstleistungsunternehmen im Bereich der strategischen und operativen Unternehmensberatung mit Sitz in Wien und Düsseldorf. Schwerpunkte sind Personaldiagnostik und Personalentwicklung.

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