Schadensersatzansprüche des Unternehmens bei Mitarbeiterabwerbung durch Konkurrenten

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Schadensersatzansprüche des Unternehmens bei Mitarbeiterabwerbung durch Konkurrenten – Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen

Aufgrund des weit verbreiteten Fachkräftemangels ist das Abwerben von Mitarbeitern durch Konkurrenzunternehmen ein häufig beobachtetes Problem der Wettbewerber. Wechselt ein Arbeitnehmer nach erfolgreichem Abwerben zu einem Konkurrenten, stellt sich häufig die Frage, ob und unter welchen Voraussetzungen Schadensersatzansprüche geltend gemacht werden können.
Der Bundesgerichtshof sieht in ständiger Rechtsprechung den freien Wettbewerb als vorrangig an und hält das Abwerben von Arbeitnehmern eines Konkurrenten grundsätzlich für zulässig (BGH, Urteil vom 11.01.2007, zum AZ.: I ZR 96/04).
Werden jedoch neben den normalerweise nötigen Versuchen weitere Schritte unternommen, die über dieses übliche Maß hinausgehen, so könnte sich daraus durchaus eine Unzulässigkeit der Abwerbung ergeben.
Als unzulässiges Mittel wird beispielsweise das Verleiten zum Vertragsbruch angesehen. Die Anstiftung des abgeworbenen Mitarbeiters zum vertragsuntreuen Verhalten, kann dann zu einem wettbewerbswidrigen Verhalten führen. Nicht ausreichend für ein solchen Verhalten ist, wenn der potentiell abgeworbene Mitarbeiter lediglich angesprochen wird und man ihm eine Angebot unterbreitet.
Weiterhin zählt die unsachgemäße Kontaktaufnahme mit dem Mitarbeiter zu einer unzulässigen Abwerbung. Darunter wird beispielsweise das persönliche Erscheinen an der Arbeitsstelle gefasst. Ruft man den Mitarbeiter lediglich einmalig am Arbeitsplatz an, so kann dies nicht bereits als unzulässig angesehen werden. Die bewusste Schädigung des Konkurrenten und nicht mehr das bloße Abwerben eines qualifizierten Mitarbeiters bildet dabei die Grenze zur Zulässigkeit (OLG Oldenburg, Urteil vom 15.02.2007, 1 U 97/06). Jedoch liegt die unzulässige Schädigung des Unternehmens nicht schon durch den bloßen Abwerbevorgang vor. Sie muss vielmehr gezielt bezweckt worden sein und lässt sich daher häufig nur sehr schwer beweisen.
Welche Stellung der abgeworbene Mitarbeiter im Unternehmen einnimmt, spielt bei der Bewertung der Zulässigkeit des Abwerbevorgangs keine Rolle. Außerdem hat das Unternehmen keinen generellen Anspruch auf Erhalt seiner Arbeitnehmer, was auch im Fall des Abwerbens mehrerer Arbeitskräfte gilt (OLG Brandenburg, Urteil vom 06.03.2007, 6 U 34/06).
Fazit: Um eine finanzielle Entschädigung erhalten zu können, muss die Schädigung somit unter den genannten unzulässigen Voraussetzungen geschehen sein und zudem bewiesen werden können. Des Weiteren muss bewiesen werden, dass die Abwerbung des Mitarbeiters nicht mit der Zweck der Unternehmensverstärkung passierte, sondern geschah um den Konkurrenten zu schädigen.
Was kann der geschädigte Wettbewerber unternehmen?

Das geschädigte Unternehmen kann unter anderem Unterlassungs- und Beseitigungsansprüche, aber auch Schadensersatzansprüche geltend machen. Soweit man (ehemaliger) Vertragspartner war, kommt bei entsprechender Vereinbarung auch eine Vertragsstrafe in Betracht. Das gilt also insbesondere für die abgeworbenen Arbeitnehmer. Die Unterlassungsansprüche können wegen der Eilbedürftigkeit im Wege der einstweiligen Verfügung geltend gemacht werden.

18.6.2013

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