Mindestlohn und dessen Auswirkungen für Mini-Midijobber und Arbeitgeber

Durch die Anhebung des Mindestlohn zum 01.10.2022 und der Verdienstobergrenzen bei Mini- und Midijobs müssen sehr viele Arbeitsverträge überprüft werden.

(Bildquelle: iStock-1384785249)

Der Mindestlohn ist zum 01.10.2022 auf 12,00 Euro gestiegen und die Verdienstobergrenzen bei Mini- und Midijobs analog auf 520,00 Euro bzw. 1.600,00 Euro angehoben worden. Aus diesem Grund müssen sehr viele Arbeitsverträge überprüft werden. Die Erhöhung betrifft mehr als 6 Millionen Arbeitnehmer:innen in Deutschland .

Was hat sich geändert?

Im Gegensatz zur bisherigen Regelung gilt seit dem 01.Oktober 2022 , dass wenn der durchschnittliche Monatsverdienst eines Minijobbers 520,00 Euro überschreitet, kein Minijob mehr vorliegt. Wenn der Verdienst des Minijobbers die monatliche Verdienst-Obergrenze aber nur gelegentlich und nicht vorhersehbar überschreitet, kann die Beschäftigung weiterhin ein Minijob sein. Diese Regelung trifft zu, wenn in bis zu zwei Kalendermonaten innerhalb eines Zeitjahres mehr als 520,00 Euro (bis zu 1.040,00 Euro) verdient werden. Wird die Minijob-Grenze innerhalb des Zeitjahres in mehr als zwei Monaten überschritten, ist das Überschreiten nicht mehr gelegentlich und es liegt eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung vor.
Bei geringfügigen Beschäftigungsverhältnissen können offene Entgeltansprüche aufgrund der Jahresbetrachtung zu einer Überschreitung der Höchstgrenze von derzeit 6.240,00 Euro (im Ausnahmefall 7.280,00 Euro) führen und somit die vollumfängliche Beitragspflicht auslösen.

Midijobber:innen sind Beschäftigungen mit einem regelmäßigen monatlichen Entgelt von 520,01 Euro bis 1.600,00 Euro. Es handelt sich ausschließlich um Beschäftigungen, die mehr als geringfügig entlohnt werden, also mehr als 520,00 Euro pro Monat und damit versicherungspflichtig sind. Hier wird das sozialversicherungspflichtige Entgelt für den Arbeitnehmer abgesenkt.
Der Beitragsanteil der Beschäftigten an den Beiträgen steigt im Midijobbereich progressiv an; je höher der Verdienst, desto höher der Anteil. Die jeweilige Differenz zahlt der Arbeitgeber.

Was ist zu beachten?

Arbeitgeber riskieren eine Mindestlohnunterschreitung, wenn sie z.B. den Monatslohn und Mindestlohn mit 4,35 Wochen pro Monat kalkulieren. Es ist darauf zu achten, dass bei der Umrechnung der wöchentlichen Arbeitszeit in Monatsstunden mit dem Faktor 4,33 kalkuliert wird. Der Faktor 4,35 wird genommen, wenn Zuschläge für Sonntags-, Feiertags- oder Nachtarbeit berücksichtigt werden müssen!

Es ist für die Sozialversicherung das Anspruchsprinzip zu beachten. Für die Beitragsberechnung ist grundsätzlich das gesetzlich bzw. tariflich geschuldete Mindestentgelt zugrunde zu legen, auch wenn im Arbeitsvertrag ein geringeres Entgelt vereinbart oder in der Praxis weniger Lohn ausgezahlt worden ist. Entscheidend ist, ob der Anspruch entstanden ist.

Dieses gilt auch, wenn der Mindestlohn nach dem Mindestlohngesetz nicht beachtet wurde. Hat ein Arbeitgeber die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden des Arbeitnehmers so vergütet, dass hierdurch der Mindestlohn unterschritten wurde, so bemessen sich die zu entrichtenden Sozialversicherungsbeiträge zumindest am Mindestlohn für die geleisteten Arbeitsstunden. Dieses galt bisher uneingeschränkt.

Allgemeinverbindliche Tarifverträge und Mindestlohn

Soweit ein allgemeinverbindlicher Tarifvertrag besteht, bindet dieser auch Arbeitgeber, die nicht im Arbeitgeberverband sind, deswegen „allgemeinverbindlich“. Solche Tarifverträge gibt es für die verschiedensten Branchen, welche über dem Mindestlohn nach dem Mini-Lohngesetz (MiLoG) oder dem Arbeitnehmer-Entsendungsgesetz (AEntG) und deren Ausnahmen liegen.
Als Beispiel können hier die Tarifverträge für das Hotel- und Gaststättengewerbe genannt werden, welche allgemeinverbindlich sind und über dem Mindestlohn nach dem MiLoG liegen.

Jeder Arbeitgeber sollte sich intensiv mit dem Thema auseinandersetzen, um finanzielle Nachteile zu vermeiden.

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