BAG: Ordentliche Kündigung „zum nächstmöglichen Termin“ wirksam

BAG: Ordentliche Kündigung „zum nächstmöglichen Termin“ wirksam

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Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses zum nächstmöglichen Termin ist möglich, wenn dem Empfänger die Kündigungsfrist bekannt oder für ihn bestimmbar ist. Das hat das BAG entschieden.

GRP Rainer Rechtsanwälte Steuerberater, Köln, Berlin, Bonn, Düsseldorf, Frankfurt, Hamburg, München und Stuttgart führen aus: Das Arbeitsrecht (http://www.grprainer.com/rechtsberatung/arbeitsrecht.html)unterscheidet zwischen der ordentlichen und außerordentlichen fristlosen Kündigung. Da an die außerordentliche Kündigung strenge Maßstäbe geknüpft werden, z.B. die erhebliche Verletzung seiner Pflichten durch den Arbeitnehmer, sprechen Arbeitgeber neben der außerordentlichen Kündigung häufig auch hilfsweise die ordentliche Kündigung zum nächstmöglichen Termin aus. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 20. Januar entschieden, dass die ordentliche Kündigung zum nächstmöglichen Termin wirksam ist, wenn dem Arbeitnehmer die Kündigungsfristen bekannt sind oder der Termin für ihn zumindest bestimmbar ist (Az.: 6 AZR 782/14).

Aus der Formulierung „zum nächstzulässigen Termin“ lasse sich entnehmen, dass der Kündigende das Arbeitsverhältnis zu dem Zeitpunkt auflösen möchte, der sich bei Anwendung der gesetzlichen, tariflichen oder vertraglichen Regelungen als rechtlich frühestmöglicher Beendigungstermin ergebe, so das BAG.

In dem Fall hatte ein Unternehmen einem Mitarbeiter wegen vermeintlicher Pflichtverletzungen aus wichtigem Grund außerordentlich und fristlos gekündigt. Zudem erklärte der Arbeitgeber für den Fall, dass die außerordentliche Kündigung nicht wirksam sei, hilfsweise die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum nächstmöglichen Termin. Der Mitarbeiter klagte gegen die Kündigung – war allerdings nur teilweise erfolgreich. Für die außerordentliche Kündigung gab es zwar keinen ausreichenden Grund, die ordentliche Kündigung sei aber wirksam, so das BAG. Der Arbeitnehmer hatte die Auffassung vertreten, dass auch die ordentliche Kündigung nicht wirksam sei, da sich aus dem Arbeitsvertrag nicht eindeutig ergebe, wann das Arbeitsverhältnis beendet sei. Dies sei u.a. ein Verstoß gegen das Transparenzgebot.

Das BAG erklärte, dass eine Kündigung nicht der Transparenzkontrolle unterliege, da es sich um eine einseitige Erklärung handele. Eine Kündigung müsse aber für den Empfänger eindeutig bestimmbar sein, d.h. er muss erkennen, zu welchem Zeitpunkt die Kündigung gilt. Aufgrund der gesetzlichen Kündigungsfristen war das hier der Fall.

Eine außerordentliche aber auch ordentliche Kündigung wirksam auszusprechen kann für den Arbeitgeber schwierig sein. Bei Fragen rund ums Arbeitsrecht können sich Arbeitgeber an im Arbeitsrecht erfahrene Rechtsanwälte wenden.

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