Anerkennung und Lob: 10 besonders wirksame Regeln

Wie Lob seine volle Wirkung entfaltet

Fähige und glaubwürdige Führungskräfte haben ein positives und respektbasierendes Menschenbild und verstehen es besonders gut, Lob motivierend und authentisch auszusprechen.

Damit ermutigt man sowohl Mitarbeiter im Berufsleben bei Mitarbeitergesprächen wie auch Menschen und junge Leute und Lebenspartner privat, Veränderungen anzugehen und an die Leistungsfähigkeit zu glauben. Man stärkt damit auch deren Zuversicht und Selbstvertrauen und hilft für das Unternehmen relevante und gesteckte Ziele zu erreichen. Es gibt jedoch einige wichtige Regeln und Verhaltensweisen, damit Lob und Anerkennung die notwendige Wirkung entfalten. Viele der folgenden Regeln beziehen sich auf Führungskräfte, einige gelten in abgewandelter Form ebenso für das Privatleben.

1. Anerkennungsgespräche persönlich führen
Delegieren Sie Lob nie an einen Mitarbeiter: „Sagen Sie dann Frau Meierhans, dass sie heute wirklich gute Arbeit geleistet hat.“ Echtes Lob muss persönlich erfolgen. Sprechen Sie Ihr Lob nicht zwischen Tür und Angel aus, sondern vereinbaren Sie sogar einen Termin für ein Mitarbeitergespräch in Ihrem Büro oder gar ausserhalb des Betriebes bei einem Kaffee. Das hat drei Vorteile: Sie messen dem Lob damit eine hohe Bedeutung bei, bringen die Relevanz der Leistung zum Ausdruck und andere Mitarbeiter können nicht mithören: Neid und Missgunst schliesst man so aus.

2. Spezifisch und konkret loben
Umso konkreter und spezifischer ein Lob ausfällt, desto wirksamer und glaubwürdiger ist es. Schlecht ist: „Sie haben diesen Bericht toll hingekriegt“. Besser: „Mit diesem aussagekräftigen und klar strukturierten Bericht haben Sie einmal mehr bewiesen, wie präzise sie analysieren und formulieren können. Eine qualitativ hochstehende Arbeit, die sehr gut angekommen ist und gelobt wurde. Gerne gebe ich ihnen inskünftig weitere solche Aufgaben!“ Hier kommt deutlich und konkret zum Ausdruck, was das Besondere an der Leistung ist, wie sie erbracht wurde, was sie bewirkte, welche Fähigkeiten unter Beweis gestellt wurden und welches die positiven Konsequenzen sind.

3. Adäquat und angemessen loben
Nur alle Schaltjahre zu loben, wenn ein Mitarbeiter eine Veränderung bewältigt hat, wäre genauso falsch, wie ihm bei jeder Kleinigkeit auf die Schulter zu klopfen. Loben Sie, wenn Mitarbeiter eine besonders wertvolle Leistung mit viel Engagement und Erfolg erbringen. Wenn sie dabei auch noch eine besonders förderwürdige Fähigkeit bewiesen haben, ist dies ein starker Grund mehr.

4. Spezifisch und persönlichkeitsbezogen loben
Beziehen Sie Ihr Lob genau auf die Leistung, für die der Mitarbeiter es verdient und sprechen Sie konkrete Merkmale an wie Innovationsgabe, Termintreue, Überzeugungskraft oder Teamgeist. Bestätigen Sie ihn, indem Sie bestimmte Eigenschaften des Mitarbeiters für den Erfolg verantwortlich machen: hohe Qualitätsansprüche, Genauigkeit, Verantwortungsbewusstsein. Es ist legitim, dabei jene Qualifikationen besonders hervorzuheben, die für Ziele und Aufgaben auch künftig von Bedeutung sind und gefördert werden sollten.

5. Gesamtzusammenhang und betrieblicher Kontext
Machen Sie dem Mitarbeiter vor allem auch in Mitarbeitergesprächen klar, dass seine Innovation auf die Ziele der Abteilung oder des Unternehmens einen wichtigen Einfluss haben, wie Kosteneinsparungen oder ein exzellenter Kundenservice, der die Marktführerschaft stärkt. Damit erkennt der Mitarbeiter, welchen Teilbeitrag er zum gesamten Unternehmenserfolg leistet. Diese Gewissheit und Erkenntnis stärken das Selbstwertgefühl und den Stolz auf die erbrachte Leistung zusätzlich.

6. Aufrichtige und ehrliche Anerkennung
Anerkennung wahllos nach Agendaeintrag, nach dem Giesskannenprinzip auszuschütten oder gar manipulativ zur Erreichung erwünschten Verhaltens einzusetzen, ist kontraproduktiv. Mitarbeiter haben ein feines Sensorium dafür, wie aufrichtig ein Lob ist. Je konkreter, spontaner, emotionaler und respektzollender, desto eher ist die Aufrichtigkeit zu erkennen und die Wirkung die erwünschte.

7. Anerkennung nicht mit Kritik verbinden
Das Lob relativierende Kritik vernichtet die Wirkung des Lobes, da so die Zuckerbrot-Peitsche-Absicht erkannt wird und eher die Kritik als das Lob als Anlass des Gespräches vermutet wird. Dieser Fehler werden oft in Mitarbeitergesprächen gemacht. Also Negatives und Einschränkendes beiseitelassen und ohne „Schon gut, aber…“ uneingeschränkt Anerkennung aussprechen.

8. Anerkennung nicht in Gegenwart Dritter
Anerkennung sollte nur unter vier Augen ausgesprochen werden. Schnell können andere Mitarbeiter sich sonst zurückgesetzt fühlen oder die beglückten Kolleginnen und Kollegen als Streber und Karrieristen abtun. Eine Gruppe oder ein Team darf als Ganzes gelobt werden, aber immer nur unter konsequentem Einbezug aller.

9. Nicht nur Spitzenleistungen und Stars loben
Sicher verdienen es Spitzenleistungen, herausragende Erfolge oder für das Unternehmen besonders wertvolle Leistungen, entsprechend anerkannt und gelobt zu werden. Doch auch Lösungsansätze, Teilerfolge und Detailfortschritte zu loben ist wichtig, da sie das Selbstvertrauen stärken. Zusätzlich signalisiert man Zuversicht, dass man von einem erfolgreichen Abschluss oder Resultat überzeugt ist. Übrigens: Auch eher leistungsschwächere Mitarbeiter verdienen gelegentliches Lob.

10. Zielkonform und talentbezogen loben
Anerkennung sollte sich auf für Unternehmen und Team relevante Leistungen und Ziele konzentrieren. Besonders wichtig ist auch, Anerkennung dann auszusprechen, wenn Mitarbeiter ihre Talente und besonderen Fähigkeiten einsetzen und unter Beweis stellen. Damit zeigt man, dass man diese erkennt und besonders wertschätzt und verstärkt damit auch das zukünftige Leistungsniveau und die Motivation zu weiteren Spitzenleistungen.

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Dieses Buch legt auf Respekt und Wertschätzung von Mitarbeitern und deren Leistungen besonderen Wert. Zahlreiche von A-Z ausformulierte Mitarbeitergespräche zu vielen Themen und Anlässen veranschaulichen dies praxisnah und konkret.

Marco De Micheli
Leitfaden für erfolgreiche Mitarbeitergespräche und Mitarbeiterbeurteilungen
Erschienen im PRAXIUM-Verlag, Zürich
Mit kostenlos downloadbaren Arbeitshilfen, Vorlagen und Beispielen
Umfang: 343 Seiten – ISBN 978-3952271254

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