Altersdiskriminierung

Zur Frage der Altersdiskriminierung bei Abfindungen in Sozialplänen. Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 23.April 2013 – 1 AZR 25/12 -. Von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, und Volker Dineiger, Rechtsanwalt Berlin

Ausgangslage:

Stehen Betriebsstilllegungen an, können Arbeitgeber und Betriebsrat Sozialpläne vereinbaren. In einem Sozialplan sollen die Folgen für die von der Maßnahme betroffenen Arbeitnehmer sozialverträglich gestaltet werden. Wesentliches Mittel ist die Gewährung einer Sozialplanabfindung. Nachdem auch für Sozialplanabfindungen bei Betriebsschließungen nur begrenzte finanzielle Mittel zur Verfügung stehen, findet sich in vielen Sozialplänen eine Regelung, dass Arbeitnehmer, die älter sind bzw. kurz vor dem Renteneintritt stehen, nur noch eine gekürzte oder gar keine Sozialplanabfindung erhalten sollen. So auch im vorliegenden Fall. Der Kläger, über 60 Jahre alt, hat sich darauf berufen, dass diese Altersbegrenzung gegen das Verbot der Altersdiskriminierung verstößt. Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht haben die Klage abgewiesen; das Bundesarbeitsgericht hat die Revision zurückgewiesen.

Die Entscheidung:

Wesentliches Argument des Bundesarbeitsgerichts für die Zurückweisung der Revision ist folgendes: Sozialpläne als Betriebsvereinbarungen unterliegen der Überprüfung durch das Gericht auch im Hinblick auf Verstöße gegen das AGG. Die Regelung, dass rentennahe Arbeitnehmer, wenn sie mit Inanspruchnahme von Leistungen nach dem SGB III die Zeit bis zum Renteneintritt überbrücken können, keine bzw. nur eine gekürzte Sozialplanabfindung erhalten, hält das Bundesarbeitsgerichts nicht für einen Verstoß gegen § 7 Abs. 1 AGG, das Benachteiligungsverbot. Das Bundesarbeitsgericht bezieht sich auf § 10 AGG, der Ausnahmefälle einer unterschiedlichen Behandlung wegen des Alters ausdrücklich zulässt und stellt fest, dass die Altersstufenregelung in Sozialplänen rechtmäßig ist, wenn auf die Renteneintrittsberechtigung abgestellt wird.

Bewertung:

Die Entscheidung orientiert sich konsequent am Gesetzeswortlaut. Das Bundesarbeitsgericht unterscheidet sehr genau, ob die Altersstufenregelung in einem Sozialplan tatsächlich nur auf das Alter abstellt oder die Möglichkeit des nahen Renteneintritts bzw. eines Antrags auf vorgezogene Rentenleistungen ausschlaggebend sind. Nur wenn das Bezugskriterium die Möglichkeit des Rentenbezuges ist, ist die Altersunterscheidung diskriminierungsfrei. Das Bundesarbeitsgericht betont noch einmal, dass Sozialplanabfindungen einen in die Zukunft gerichteten Charakter haben und die sozialen Auswirkungen des Arbeitsplatzverlustes absichern sollen; Sozialplanabfindungen haben keinen zusätzlichen Entgeltcharakter für die in der Vergangenheit erbrachten Dienste.

Fachanwaltstipp Arbeitgeber:

Um eine gerechte Verteilung der Mittel in einen Sozialplan zu gewährleisten, darf also auf das Lebensalter der Mitarbeiter abgestellt werden. Unbedingt muss aber der Ansatzpunkt für diese Unterscheidung sorgfältig formuliert werden und darf sich nicht nur auf das Lebensalter beziehen, sondern muss die Unterscheidungsmerkmale des Gesetzes und der aufgestellten Rechtsprechung beinhalten. Zu empfehlen ist darüber hinaus, die Überlegungen, die zur Einführung der Altersgrenzenregelung geführt haben, ausführlich festzuhalten. Damit finden sich auch die Argumente für die Verhältnismäßigkeitsprüfung, die das Bundesarbeitsgericht zum Abschluss noch vornimmt.

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer:

Auch wenn das Bundesarbeitsgericht eine Abschmelzung von Sozialplanabfindungen für ältere Mitarbeiter zulässt, heißt das nicht automatisch, dass eine solche Regelung immer wirksam ist. Es ist nach dem genauen Ansatzpunkt der Unterscheidung zu fragen. Darüber hinaus berücksichtigt das Bundesarbeitsgericht auch noch die Verhältnismäßigkeit im engeren Sinne und fragt danach, ob eine grundsätzlich zulässige Altersdifferenzierung nicht im Einzelfall zu unverhältnismäßigen Folgen führt. Eine automatische Wirksamkeit jeder Altersgrenzenregelung besteht damit nicht. Es empfiehlt sich also eine Überprüfung einer solchen Regelung.

Bundesarbeitsgericht:
Urteil vom 23.April 2013 – 1 AZR 25/12 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Düsseldorf
Urteil vom 10. November 2011 – 11 Sa 764/11 –

31.07.2013

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin
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