Opel AG: Erholungsbeihilfe nur für Gewerkschafter ist zulässig – andere Arbeitnehmer nicht benachteiligt

Die anderen Mitarbeiter können sich nicht auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz berufen. Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen, zum Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 21. Mai 2014 – 4 AZR 50/13, 4 AZR 120/13 ua. -.

Ausgangslage:

Opel hatte im Zuge von Sanierungsverhandlungen mit der Gewerkschaft IG Metall entgeltabsenkende Tarifverträge verhandelt. Die IG Metall hatte gegenüber Opel die Zustimmung hierzu von einer „Besserstellung“ ihrer Mitglieder abhängig gemacht. Dazu sollten Zahlungen an einen Verein zwecks Weiterleitung an die bei Opel arbeitenden IG Metall-Mitglieder erfolgen. Die Folge: letztlich kamen nur die Gewerkschaftsmitglieder in den Genuss der so genannten „Erholungsbeihilfe“ in Höhe von 200 EUR, alle anderen Arbeitnehmer gingen leer aus.

Fall:

Mehrere Arbeitnehmer, die selber nicht Gewerkschaftsmitglieder waren und daher auch die Erholungsbeihilfen nicht bekamen, verklagten Opel auf Zahlung. Sie beriefen sich auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.

Entscheidung:

Das Bundesarbeitsgericht hat die Klage, wie auch schon die Vorinstanz, abgewiesen.

Das Bundesarbeitsgericht: Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz findet keine Anwendung, wenn ein Arbeitgeber mit einer Gewerkschaft im Rahmen von Tarifverhandlungen vereinbart, für deren Mitglieder bestimmte Zusatzleistungen zu erbringen. Aufgrund der Angemessenheitsvermutung von Verträgen tariffähiger Vereinigungen findet eine Überprüfung anhand des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes nicht statt.

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer:

Nach dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz darf der Arbeitgeber bei begünstigenden Maßnahmen nicht einen einzelnen Arbeitnehmer (oder eine Gruppe von Arbeitnehmern) willkürlich schlechter als andere Arbeitnehmer behandeln. Dies betrifft allerdings nur andere vergleichbare Arbeitnehmer. Wer sich auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz im Einzelnen berufen will, muss daher nicht nur die Ungleichbehandlung darlegen, sondern auch, warum diese willkürlich erfolgte und warum die anderen Arbeitnehmer mit ihm vergleichbar sind. Kann der Arbeitgeber sachliche Gründe für die Ungleichbehandlung ins Feld führen, besteht kein Anspruch aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Im vorliegenden Fall hat das Bundesarbeitsgericht der mir vorliegenden Pressemeldung zufolge bereits die Anwendung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgesetzes abgelehnt.

Quelle:

Bundesarbeitsgericht
Urteile vom 21. Mai 2014 – 4 AZR 50/13, 4 AZR 120/13 ua. –

Vorinstanz: Hessisches Landesarbeitsgericht
Urteile vom 19. November 2012 – 17 Sa 285/12, 17 Sa 134/12 ua. –

21.5.2014

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

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